Трудово възнаграждение при непълно работно време

След обявеното, с решение на Народното събрание от 13.03.2020 г., извънредно положение, редица актове претърпяха промени и допълнения. Въведените безпрецедентни мерки за социална изолация и предотвратяване струпването на хора на едно място, доведоха до промяна и в уредбата на трудовите правоотношения. С обнародвания на 24 март 2020 г. Закон за мерките и действията по време на извънредното положение[1], бяха приети нови разпоредби в Кодекса на труда, сред които и правото на работодателя едностранно да измени продължителността на работното време. В следващите редове съм разгледала разпоредбите, регламентиращи едностранното въвеждане на непълно работно време от работодателя и последиците, в това число и по отношение на трудовото възнаграждение, които то има върху трудовото правоотношение.

Непълно работно време.

Непълното работно време представлява полагане на труд за част от законоустановеното работно време. Нормалната продължителност на работното време е регламентирана в чл. 136 КТ. Съобразно разпоредбите на КТ и Наредба за работното време, почивките и отпуските, непълно работно време може да се установи в следните хипотези:

- на основание чл. 138 КТ по взаимно съгласие на страните (работник и работодател), като в този случай те определят продължителността и разпределението на работното време в трудовия договор или споразумението към него. На основание чл. 119 КТ е необходимо постигнатото съгласие да се обективира в писмена форма. Продължителността на работния ден и съответстващото на нея възнграждение по арг. от чл. 247 КТ са основни елементи от трудовото правоотношение и като такива следва да са изрично регламентирани в посоченото споразумение. Страните може изначално да договорят работа при непълно работно време, възможно е това да се уговори и в един по-късен момент. Основното тук е, че непълното работно време е резултат от взаимната воля на двете страни. Изключение от правилото, че елементи от трудовото правоотношение може да се променят само по взаимно съгласие, представляват посочените по-долу на въвеждане на непълно работно време.

- на основане чл. 138а, ал. 1 КТ едностранно от работодатателя. Разпоредбата е приета през 2006 г. и дава възможност на работодателят едностранно да въведе непълно работно време при наличие на определени предпоставки. Основната цел на тази разпоредба е да бъдат запазени работните места на служителите. Възможност за една такава едностранна промяна в трудовото правоотношение се предоставя на работодателя, когато е налице намаляване обема на работа. Това е обективно състояние, което се доказва с всички допустими доказателствени средства. В правната теория и практика се приема, че намаляване обема на работа означава, че предприятието не работи с пълния си капацитет, спаднал е обема на извършваните услуги/продажби, снижен е ръста на продукцията и т.н. Въвеждането става с писмена заповед, след съгласуване със синдикалните организации или представителите на работниците в предприятието. Това е мярка, която е насочена към спрявяне със затруднения от временен характер и като такава законът я обвързва със срок, а именно в една календарна година може да се установи непълно работно време за период от не повече от три месеца. Съобразно изискванията на чл. 9 от Наредба за работното време, почивките и отпуските, заповедта на работодателя следва да съдържа определени реквизити – срокът и работните места, за които се въвежда непълно работното време, продължителността на работния ден и данни за проведеното съгласуване със синдикалните организации.

- на основание чл. 138а, ал. 2 КТ, едностранно от работодателя при обявено извънредно положение за целия срок на извънредното положение или за част от него. Възможност за такава едностранна промяна бе дадена на работодателя  с приетите в параграф 4 на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение изменения в КТ и създаването на новият текст на чл. 138а, ал. 2 КТ. И тук преследваната цел от законодателя е да се запазят работните места на работниците, като се предостави възможност на работодателя да реорганизира дейността си за времето на извънредното положение. След отмяната на извънредното положение всеки едностранно променен елемент от трудовото правоотношение следва да се възстанови при първоначалното си съдържание, а именно продължителност на работния ден и съответсващото на това възнаграждение. За разлика от предходно разгледаната възможност за едностранно въвеждане на непълно работно време, тук не е необходимо провеждане на консултации със синдикални организации и представители на работниците. Както и при установяване на непълно работно време, извън хипотезата на извънредно положение, така и при обявено такова, продължителността на непълното работно време не може да е по-малка от половината от законоустановената за периода. Заповедта не е необходимо да се мотивира с нищо друго, освен с обявеното извънредно положение, в нея следва да се посочи звеното, за което се въвежда, не може да се въвежда непълно работно време за отделен работник или служител, трябва да се отрази и начало и край на работното време.

Отграничение от намалено работно време.

Преди да разгледам въпроса за възнаграждението при непълно работно време, считам, че е важно да бъде направено отграничение между установяването на непълно работно време и установяването на намалено работно време. Единствената прилика между двете понятия е, че се касае за установяване на една по-кратка продължителност на работното време, от там на сетне двете понятия са коренно различни, както по отношение предпоставките за въвеждане, така и по отношение на работниците, спрямо които може да се въведе. Както посочих по-горе непълното работно време, извън хипотезата на установяване по взаимно съгласие, се въвежда с цел запазване на работните места при наличие на обективните предпоставки – намаляване обема на работа или наличието на извънредно положение. Отчита се обстоятелството, че за работника ще е по-добре временно да полага труд при непълно работно време, отколкото да загуби работното си място. При намаленото работно време целта е да се запази живота и здравето на работниците, работещи при специфични условия на труд, носещи потенциален риск за тяхното здараве. Този риск се ограничава с намаляване продължителността на работа в тази среда. Категориите работници, които имат право на намалено работно време са нормативно определени в Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. Характерното тук е, че съобразно чл. 137, ал. 4 КТ намаляването на работното време за тези категории работници не се отразява на трудовото им възнгараждение. Установяване на намаленото работно време за работниците, попадащи в обхвата на Наредбата, става с писмена заповед на работодателя след съгласуване с представителите на работниците и синдикалните организации в предприятието, както и със службата по трудова медицина и комитета/групата по условия на труд в предприятието.

Заплащане.

Съгласно разпоредбата на чл. 247 КТ размерът на трудовото възнаграждение се определя спрямо времетраенето на работата или отработеното. Логично и обосновано би било при намаляване на работното време да бъде намален и размерът на основното трудово възнаграждение, определен за пълно работно време. С предоставената възможност на работодателя, през време на извънредното положение, едностранно да въведе непълно работно време (чл. 138а, ал. 2 КТ) възникнаха въпроси и се оформиха и противоречиви мнения, относно размера на трудовото възнгараждение при едностранно въведено непълно работно време. Според едното мнение работодателят не може едностранно, със своята заповед за въвеждане на непълно работно време, да извърши промяна на трудовото възнаграждение За да се коригира в посока намаляване трудовото възнаграждение е необходимо постигане на съгласие с работника и съответно подписване на допълнително споразумение. Аргументи в подкрепа на тази теза се извеждат от обстоятелството, че трудовото възнаграждение е един от основните елементи по трудовото правоотношение и на основание чл. 119 КТ промяна може да се извърши единствено чрез постигане на съгласие, не и едностранно. Забрана за едностранна промяна по трудовото правоотношение се съдръжа в чл. 118 КТ, като ал. 3 предвижда едностранна промяна в трудовото възнаграждение единствено в посока неговото увеличаване. В тази връзка, възползвайки се от предоставената от закона възможност за едностранна промяна в работното време, работодателят следва да постигне споразумение с работника за следващата се промяна и в трудовото възнаграждение, като тя да бъде оформена в допълнително споразумение. При непостигане на съгласие, въпреки въведеното намалено работно време, на работника се дължи пълния размер на трудовото възнаграждение.

Другото мнение по въпроса е, че с едностранната промяна на работното време, обективирана в заповед на работодателя, автоматично се преизчислява и дължимото се трудово възнаграждение, съответстващо на продължителността на работния ден. Склонна съм да подкрепя, като правилно и обосновано, това мнение поради следните съображения. На първо място и двете хипотези по чл. 138а КТ за едностранно въвеждане на непълно работновреме (при намаляване на обема на работа и в хипотезата на извънредно положение), обхващат един предварително лимитиран и сравнително кратък период от време – до три месеца при намалване обема на работа или до края на извънредното положение. Тук не се касае за една трайна едностранна промяна в трудовото правоотношение, а за една временна мярка, едно допустимо от закона изключение, с цел да се даде възможност на работодателя да запази работните места на своите служители. След изтичане на предвидения в закона срок, тази едностранна промяна отпада и трудовото правоотношение се връща в първоначалния си вид. Тълкуването на разпоредбата на чл. 138а КТ не води до извода, че при едностранно въвеждане на непълно работно време и липса на допълнително споразумение относно заплащането, ще се получава пълния размер на възнаграждението. Подобно тълкуване за мен би обезсмислило изцяло предоставената възможност за едностранното въвеждане на работно време. На следващо място, ако едностранното въвеждане на непълно работно време по чл. 138а КТ не води и до автоматично съразмерно намаляване на трудовото възнаграждение, то би се стигнало до ситуация, в която работникът да получава трудово възнаграждение без да е престирал работна сила, т.е. възнаграждение, което по закон не му се следва (арг. чл. 247 КТ). Работодателят по силата на чл. 128, т. 2 КТ дължи на работника, като насрещна престация за предоставената и ползвана от него работна сила, заплащане на уговореното трудово възнаграждение. Съгласно съдебната практика[2] при непрестиране на работна сила,  право на трудово възнаграждение съществува само в случаите, в които това не се дължи на виновно поведение на работника, а именно: при неизпълнение на трудовите норми по чл. 266, ал. 1 КТ, при престой и производствена необходимост по чл. 267 КТ и при производство на некачествена продукция по чл. 268, ал. 3 КТ. За времето на извънредното положение, към тези безвиновни състояния, законодателят добави и разпоредбата на чл. 267а КТ, съобразно която през време на преустановяване на работата по чл. 120в КТ, работника получава пълния размер на трудовото си възнаграждение. Това е хипотеза, при която работата в предприятието или отделно негово звено е преустановена за времето на извънредно положение или за част от него. Във всички останали случаи работника следва да получи възнаграждение, съобразно престираната от него работна сила. В хипотезата на едностранно въведено непълно работно време по чл. 138а, ал. 2 КТ, работникът ще получи пълния размер на възнаграждението само ако работодателя, след като е въвел едностранно непълното работно време, се е възползвал от мярката 60/40 по Постановление № 55 от 30.03.2020 г. Това също е различна хипотеза. По тази мярка при въведено непълно работно време работодателят заплаща целия размер на трудовото възнаграждение, а за остатъка до пълното работно време, в което работника не е полагал труд, ползва компенсация от държавата в размер на 60 на сто от осигуровките и възнаграждението. В случай, че работодателят не се е възполвал от тази държавна мярка, то след едностранното въвеждане на непълното работно време и за срока му, се заплаща трудово възнаграждение намалено съразмерно на отработеното време.

Считам, че тълкувайки волята на законодателя и вземайки предвид и съдебната практика можем да обосновем извода, че в хипотезите на едностранна промяна в работното време по чл. 138а КТ, редукцията на възнаграждението е факт и без да е необходимо постигане на допълнително споразумение с работника. Това са временни мерки, за предварително лимитиран и ясен период от време, чрез които по пътя на солидарността между работник и работодател, се цели избягване на крайния вариант, а именно прекратяване на трудовото правоотношение. С цел яснота и избягване на бъдещи спорове мисля, че би било удачно да бъде извършено и изричното законодателно уредждане на този въпрос, както това е регламентирано в хипотезите на престой или разгледаните по-горе обективни обстоятелства на непрестиране на труд от страна на работника.

[1] доп ДВ  бр. 38 от 24 април 2020

[2] виж Решение № 171 от 10.07.2013 г. по гр. дело № 843/2012 г. Г.К. IV Г.О. ВКС; Решение от 26.022014 г., по гр.дело 62228/2012 СРС

Източник: legalworld.bg